【2026年10月改正】同一労働同一賃金｜パートの手当と休暇で確認する3つの点

パートさんから正社員との待遇差について理由を聞かれても、その場でうまく答えられなかった。就業規則を見ても正社員のことしか書いていなくて、待遇差については上に確認しますとだけ言って持ち帰った。こういう場面が何度かあります。

2026年10月1日から、この「正社員とパート・有期の人で待遇に差があるとき、どう考えればいいか」のルールが一段はっきりします。パートや契約社員を雇っている会社なら、規模に関わらず全て対象です。

毎月パートさんの手当を計算して明細に載せている側から見ると、今回の改正でいちばん効いてくるのは「手当」と「休暇」です。ここを10月までに一度点検しておかないと、あとで説明を求められたときに困ります。

この記事を一言でまとめると、「2026年10月に変わるのは、雇うときの説明事項・待遇差のガイドライン・説明のしかたの3つで、罰則の条文が新しくできたわけではないが、追加される明示事項を怠ると10万円以下の過料の対象になる。手当と休暇の考え方も具体化されるので、自社の手当を目的ごとに整理しておく」です。

読むと、(1) 10月に何が変わるのか (2) 家族手当・住宅手当・夏季冬季休暇はどう考えればいいのか (3) 担当者が10月までにやっておくことが分かります。複雑な金額計算は出てきません。

結論から言うと、いますぐ規程を全部書き換える必要はありません。まずは自社の手当を1つずつ「何のために払っているお金か」で書き出すところから始めれば十分です。

この記事でわかること

• 2026年10月1日に変わる3つのこと（明示事項・ガイドライン・雇用管理指針）
• 家族手当・住宅手当は「支給の目的」で正社員と同じ扱いになる場合があること
• 夏季冬季休暇はパート・有期にも同じように付与する方向で書かれたこと
• 賞与・退職手当は「ゼロ」でも即アウトではないが、理由を説明できる状態にしておくこと
• 従業員数の少ない会社も対象であること

結論：2026年10月に変わるのは「説明事項」「ガイドライン」「説明のしかた」の3つ

2026年10月1日から、パート・有期雇用労働法にひもづく施行規則と2つの告示が改正され、正社員とパート・有期の待遇差についての考え方が具体化されます。改正後の省令・告示は2026年4月28日に公布されています。

大事な前提として、「正社員とパート・有期で不合理な待遇差をつけてはいけない」というルール自体は今回できたものではありません。2020年4月（中小企業は2021年4月）から、パート・有期雇用労働法にすでに定められています。今回変わるのは、その運用を助ける次の3つです。

• 変更点1：パート・有期の人を雇い入れるときに明示する事項が1つ増える（施行規則）
• 変更点2：どんな待遇差が不合理かを示した「同一労働同一賃金ガイドライン」に、手当や休暇の項目が追加される（告示）
• 変更点3：待遇差の理由を本人に説明するときのやり方が具体的に書かれる（告示＝雇用管理指針）

パート・有期雇用労働法は会社の規模に関わらずすべての事業主に適用されます。「うちは小さいから関係ない」は通用しません。

変更点1｜パート・有期を雇うときの明示事項が1つ増える

2026年10月1日以降にパート・有期雇用労働者を雇い入れるときは、これまでの明示事項に加えて「待遇の相違の内容・理由等について説明を求めることができる」旨を、書面の交付などで明示する必要があります。

⚠️ ここでいう「雇い入れるとき」には、有期契約の更新も含まれます。厚生労働省の施行通達は「有期雇用労働者であって、その更新をするときについては、労働契約の更新をもって『雇い入れ』ることとなるため、その都度法第6条の明示が必要となる」としています。

新しく人を採るときだけの話ではありません。いま働いているパートさんや契約社員の契約を更新するたびに必要になるので、影響を受ける人数は思っているより多くなります。労働条件通知書のひな形を1つ直しておけば、新規採用も更新も両方まかなえます。

いまも明示が必要なのは、昇給の有無・退職手当の有無・賞与の有無・相談窓口の4つです。ここに5つ目として「待遇差について説明を求められますよ」という案内が加わるイメージです。

厚生労働省は、この明示を怠った場合は10万円以下の過料の対象になると案内しています。金額は大きくありませんが、入社時に渡す労働条件通知書のひな形を10月までに1行更新しておく、という実務対応が要ります。

厚生労働省がモデル労働条件通知書の改正版を公開しているので、自社の様式をそれに合わせて直しておくのが確実です。

変更点2｜ガイドラインに手当・休暇が追加される

ここが給与計算の担当者にとっていちばん関係するところです。「同一労働同一賃金ガイドライン」に、次の項目が新しく追加、または記載が充実されました。

項目	変更
家族手当	新規追加
住宅手当	新規追加
無事故手当	新規追加
褒賞（勤続表彰など）	新規追加
退職手当	新規追加
夏季冬季休暇	新規追加
賞与	記載の充実
病気休職・休暇	記載の充実
福利厚生施設の利用	記載の充実

ガイドラインは「こういう場合はパート・有期にも同じように支給しないと不合理と判断されることがある」という考え方を示すものです。以下、担当者からの相談が多い3つを取り上げます。

家族手当・住宅手当は「何のために払っているか」で決まる

家族手当は、労働契約の更新を繰り返しているなど、相応に継続的な勤務が見込まれるパート・有期の人には、正社員と同じ家族手当を支給する、というのがガイドラインの考え方です。

住宅手当は少し条件が違います。その住宅手当が「転居を伴う配置転換があるかどうか」に応じて支給されるものなら、正社員と同じように転居を伴う異動があるパート・有期の人には、同じ住宅手当を支給する必要があります。逆に、転勤の有無と関係なく一律に家賃補助として払っているタイプの住宅手当なら、また考え方が変わります。

つまり「手当の名前」ではなく「支給の目的・支給条件」で判断されます。自社の家族手当・住宅手当が、就業規則や賃金規程のうえで何を理由に払うことになっているかを、まず確認してください。

なお「相応に継続的な勤務が見込まれる」に、具体的な勤続年数の基準はありません。厚生労働省のQ&Aは、契約期間や更新の回数、社内の他の有期雇用者の状況などの事情を踏まえて判断するもの、としています。

夏季冬季休暇はパート・有期にも同じように付与する

夏季休暇・冬季休暇は、パート・有期雇用労働者にも正社員と同一の付与をしなければならない、とガイドラインに新しく書かれました。

ただし「同一」は、全員に機械的に同じ日数を、という意味ではありません。厚生労働省のQ&Aは、所定労働時間が短い人にも全く同じ日数を付与しなければならないのかという問いに対して、ガイドラインは原則となる考え方を示したものであり、その休暇の性質・目的が所定労働時間の長短にかかわらず当てはまるかどうかを検討して決める、と答えています。

これは休暇の話なので、給与計算というより勤怠・休暇管理の担当と一緒に確認する箇所です。正社員には夏に3日の特別休暇があるのにパートには一切ない、という運用になっていないかを見ておきます。

賞与・退職手当は「ゼロ」だと説明できないことがある

賞与や退職手当がパート・有期に支給されていない場合でも、それだけで直ちに違法になるわけではありません。ただしガイドラインは、賞与・退職手当には「労務の対価の後払い」「功労への報償」などいろいろな目的が含まれているとしたうえで、その目的が当てはまるのに、仕事の内容などの違いに見合った支給をまったくしないのは不合理と認められる可能性がある、としています。

言い換えると、「パートだから賞与ゼロ」ではなく、「うちの賞与はこういう目的で、パートの人の職務内容や責任はここが違うから、この水準にしている」と説明できる状態にしておくことが求められます。

変更点3｜待遇差を説明するときのやり方が具体化される

パート・有期の人から「正社員と何が違うから、この手当が出ないんですか」と求められたら、事業主は待遇差の内容と理由を説明しなければなりません。この説明義務も前からありますが、2026年10月からはやり方が指針に明記されます。

• 資料を使いながら口頭で説明する方法、または
• 説明すべき事項をすべて書いた、分かりやすい資料を渡す方法

このどちらかで行います。口頭で説明したときは、使った資料を本人に渡すことが望ましい、とされています。渡すのが難しい場合でも、あとから求めがあれば見せるなどの工夫を、という書き方です。

担当者としては、「パートと正社員の待遇の違い一覧」を1枚の資料にまとめておくと、聞かれたときに慌てずに済みます。

なお雇用管理指針には、職務の内容や成果などを公正に評価して昇給に反映するなど、公正な評価にもとづいて賃金を決めることが望ましいという一文も加わりました。

「正社員だから」「人手が欲しいから」だけでは理由にならない

改正後のガイドラインには、待遇差の理由づけについてもう一歩踏み込んだ記載が入りました。

正社員とパート・有期で待遇に差がある理由として「正社員として働ける人材を確保して定着させたいから」といった目的があったとしても、その目的があるというだけで、待遇差が当然に不合理でないと認められるわけではない、と明記されています。

「正社員は将来の幹部候補だから」という説明だけでは通らない場合がある、ということです。個々の手当ごとに、職務の内容・責任・異動の範囲などの違いと結びつけて説明できるかどうかが見られます。

あわせて、パート・有期の人の意向を十分に考慮しないまま一方的に待遇を決めた場合、その待遇差が不合理と認められる事情として考慮されうることも、ガイドラインに書かれました。決め方そのものも見られる、ということです。

待遇差をなくすとき、正社員の待遇を下げる形は法の趣旨に合わない

もう1つ、実務で迷いやすい点が明確化されました。正社員とパート・有期の待遇差を解消しようとするときは、パート・有期雇用労働法の目的に照らして、正社員の労働条件を不利益に変更することなく、パート・有期側の労働条件の改善を図ることが求められる、と明記されました。

「パートに合わせて正社員の手当を減らせば差はなくなる」という発想は、法の考え方に合いません。パート・有期側の労働条件を引き上げる方向で解消することが求められます。

ただし、正社員の労働条件を下げること自体の可否は、また別の問題です。就業規則を変えて労働者に不利益な変更をする場合は、労働契約法（第9条・第10条）のルールで判断されます。「同一労働同一賃金だから下げられない／下げられる」という話ではないので、混同しないでください。

10月までに担当者ができること

大がかりな規程改定は経営判断や社労士との相談が必要ですが、担当者レベルでも準備はできます。次の3ステップだけ先にやっておくと、10月以降の対応がぐっと楽になります。

1. 手当の棚卸し：自社の手当を全部書き出し、それぞれ「何のために払っているお金か（目的）」「支給の条件」を賃金規程から拾って1枚にまとめる
2. パートへの支給状況を並べる：その手当が正社員に出ていてパート・有期に出ていないものに印をつける。夏季冬季休暇など休暇もあわせて確認する
3. 説明できるか自問する：印をつけた手当について、「職務内容や責任のここが違うから」と一言で説明できるか確かめる。詰まったものは、上長や社労士に相談するリストに入れる

まとめ

2026年10月1日の改正は、罰則の条文が新しくできるものではありません。ただし追加される明示事項を怠ると10万円以下の過料の対象になるので、そこだけは確実に押さえてください。すでにあるパート・有期の待遇差ルールについて、手当と休暇の考え方が具体化され、雇い入れ時の説明事項が1つ増え、説明のやり方が明記される、という整理です。

給与計算の担当者としては、複雑な計算をやり直す必要はありません。自社の手当を「目的」で棚卸しして、パート・有期への支給状況を並べ、説明できるか確かめる。この地味な作業を10月までに一度やっておけば、聞かれたときに持ち帰らずに答えられます。

一人でこうした改正対応まで抱えている担当者は少なくありません。

給与計算の担当者の方へ

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よくある質問

同一労働同一賃金は2026年10月に何が変わりますか？

パート・有期雇用労働法にひもづく施行規則と2つの告示が改正されます。具体的には、(1) パート・有期を雇うとき（有期契約の更新時も含みます）に「待遇差の説明を求められる旨」の明示が必要になる、(2) 同一労働同一賃金ガイドラインに家族手当・住宅手当・夏季冬季休暇・退職手当などが追加される、(3) 待遇差を説明するときの方法が指針に明記される、の3つです。待遇差の禁止そのものは2020年4月（中小企業は2021年4月）からすでにあるルールで、今回新設されたものではありません。

パートに家族手当や住宅手当を必ず支給しないといけませんか？

一律に「必ず全員へ」ではありません。家族手当は、契約更新を繰り返すなど継続的な勤務が見込まれるパート・有期の人には正社員と同一に支給する、という考え方です。住宅手当は、その手当が「転居を伴う配置転換の有無」に応じて支給されるものである場合に、同じ条件のパート・有期へ同一支給が必要になります。手当の名前ではなく、支給の目的と条件で判断されます。なお、ここでいう「同一」は全員に機械的に同額を、という意味ではありません。厚生労働省のQ&Aは、その手当の性質・目的が所定労働時間の長短にかかわらず当てはまるかどうかを検討して決めるもの、としています。

従業員数が少ない会社も対象ですか？

対象です。パート・有期雇用労働法は会社の規模に関わらずすべての事業主に適用され、中小企業も2021年4月から適用されています。2026年10月の改正も企業規模による例外はありません。

参考情報源

• 厚生労働省「パートタイム・有期雇用労働者に関するルールが変わります（令和8年10月1日施行）」（リーフレット・令和8年4月作成）
• 厚生労働省「パートタイム・有期雇用労働法施行規則／雇用管理指針の主な改正事項」
• 厚生労働省「同一労働同一賃金特集ページ」
• 厚生労働省 web_magazine「2026年10月からパートタイム・有期雇用のルールが変わります」
• 厚生労働省「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律の施行について」の一部改正（施行通達・令和8年6月29日）
• 厚生労働省「改正省令及び告示の周知に係るQ&A」
• 厚生労働省「同一労働同一賃金ガイドライン及び雇用管理指針に関するQ&A（令和8年改正）」

※この記事は作成時点（2026年9月）の情報をもとにしています。制度の詳細や自社での対応は、最新の情報を厚生労働省・都道府県労働局雇用環境・均等部（室）でご確認ください。個別の判断は社会保険労務士など専門家にご相談ください。