【第2回】勤怠から支給額を出す｜労働時間の数え方と欠勤控除・遅刻早退控除の決め方

この記事は、連載「ゼロから学ぶ給与計算」の第2回です。前回は【第1回】給与計算のやり方と1か月の流れで、締めから納付までの5つの段階を見ました。今回は、その最初の「締め」で集める勤怠を、どうやって支給額に変えるかを学びます。

勤怠（働いた記録）は、給与の材料です。材料の数え方を間違えると、そのあとの計算をどれだけ正確にしても、給与は合いません。この回では、勤怠を給与に変えるときの基本のルールと、担当者がつまずきやすいところを取り上げます。

残業代（割増賃金）の計算は、次の第3回で扱います。

この回でできるようになること

1. 労働時間に入る時間・入らない時間を見分けられる
2. 勤怠の時間の端数を、正しく扱える
3. 欠勤や遅刻・早退の分を引く方法を、自分の会社の規程で確かめられる

読む時間の目安：約12分。最後に、確認テスト（5問）と、この回で出てきた用語の説明があります。

まず言葉をそろえよう：法定労働時間と所定労働時間

勤怠を数えるときは、2つの「労働時間」を区別します。

言葉	意味	決めるのは
法定労働時間	法律で決まっている上限。 原則1日8時間・1週40時間	法律 （労働基準法32条）
所定労働時間	会社が決めた、 ふだん働く時間	会社 （就業規則・雇用契約）

たとえば「9時から18時、休憩1時間」の会社なら、所定労働時間は8時間です。「9時から17時30分、休憩1時間」なら7時間30分で、法定労働時間より短くなります。

この2つの違いは、欠勤控除の計算にも、第3回の残業代の計算にもかかわってきます。自分の会社の所定労働時間を、就業規則で確かめておきましょう。

※この回は、毎日決まった時間で働く一般的な働き方の基本を扱います。変形労働時間制やフレックスタイム制には、1日8時間・1週40時間の原則の例外になる決まりがあるので、別の回（番外編）で取り上げます。

労働時間に入るもの・入らないもの

労働時間かどうかは、はっきりした指示だけでなく、暗黙の指示も含めて、会社の指揮命令のもとにあったかで決まります。就業規則に「労働時間に含めない」と書いてあっても、実際に会社の指示で動いていた時間は、労働時間になります（厚生労働省「労働時間の適正な把握のためのガイドライン」）。

労働時間に入る	・会社の指示で、決められた服に着替える時間や、仕事の準備・後片付けの時間 ・手待ち時間（指示があればすぐ動けるように待っている時間） ・参加が義務になっている研修や、会社の指示による学習の時間
労働時間に入らない	・休憩時間（自由に使える時間） ・単に私用で残っていた時間（ただし、はっきりした指示がなくても、実際の仕事の内容や上司が知っていたかなどから、労働時間と判断される場合がある）

つまずきポイント
「休憩中だけど電話番をしている」「来客があったら対応する」という時間は、自由に使えないので休憩ではなく手待ち時間です。勤怠の記録が「休憩」になっていても、実態が違えば労働時間として数え直す必要があります。おかしいと感じたら、記録をつけた現場に確かめましょう。

休憩時間の決まり

• 労働時間が6時間を超えるときは、少なくとも45分
• 労働時間が8時間を超えるときは、少なくとも1時間
• 休憩は労働時間の途中に与え、自由に使えるものでなければならない（労働基準法34条）

休憩は原則として全員いっせいに与えますが、労使協定があれば、交代で取ることもできます。

勤怠の端数は「1日ごとに切り捨てない」

労働時間は、1分単位で数えるのが原則です。「15分未満は切り捨て」「30分単位で記録」のように、1日ごとに端数を切り捨てることは認められていません（厚生労働省）。

一方、事務を簡単にするため、次の端数の扱いは認められています（昭和63年3月14日 基発150号）。

• 残業代などの計算で、1か月の時間外労働・休日労働・深夜労働をそれぞれ別に合計し、各合計の1時間未満の端数を30分未満は切り捨て、30分以上は1時間に切り上げる（毎日の実際の労働時間の記録は、そのまま残す）
• 割増賃金の計算で、1時間あたりの賃金や割増賃金の額に1円未満の端数があるとき、50銭未満を切り捨て、50銭以上を1円に切り上げる（欠勤控除にそのまま使ってよいという意味ではない）

つまずきポイント
勤怠の時間を給与ソフトに入れるとき、「1時間30分」を「1.30」と入れてしまう間違いがよくあります。時間を「時：分」（60進数）で数えるか、「1.5時間」（10進数）で数えるかは、ソフトや項目によって違います。1時間30分は、10進数では1.5時間です。使っているソフトがどちらで計算しているかを、最初に確かめておきましょう。

支給額は「固定の給与」と「勤怠で変わる給与」で組み立てる

月給の人の支給額は、次のように組み立てるとわかりやすくなります。

1. 固定の給与：基本給と、毎月決まった額の手当（役職手当・資格手当・通勤手当など）
2. 勤怠で増える給与：残業手当・休日手当・深夜手当など（第3回で説明します）
3. 勤怠で減る給与：欠勤・遅刻・早退で働かなかった分（この回で説明します）

固定の給与は、何も変わらなければ毎月同じです。勤怠の材料で動くのは、「勤怠で増える給与」と「勤怠で減る給与」です。手当ごとに税金や保険料の計算に入れるかどうかは、給与計算の手当は税・社保・雇用保険に含める？支給項目の設定一覧表にまとめています。

欠勤控除・遅刻早退控除の決め方

本人の都合による欠勤や遅刻・早退で働かなかった分は、原則として給与を払わないという考え方があります（「ノーワーク・ノーペイ」。民法でも、報酬は働いたあとに請求するのが原則です）。ただし、欠勤しても月給を減らさない契約になっている場合や、有給休暇は別です。会社の都合で休ませた場合も、欠勤とは扱いが違い、休業手当などの支払いが必要になることがあります（労働基準法26条）。控除するかどうかと計算のしかたは、労働契約や賃金規程で確かめます。

ただし、欠勤控除の計算式は法律で決まっていません。会社が賃金規程などで決めます。代表的な決め方には、たとえば次のようなものがあります。

決め方の例	計算の考え方	気をつけること
その月の所定労働日数で割る	控除の対象の給与 ÷ その月の所定労働日数 × 欠勤日数	月によって1日あたりの 額が変わる
1年間の平均で割る	控除の対象の給与 ÷ 1か月平均の所定労働日数 × 欠勤日数	1日あたりの額が 毎月同じになる
時間で割る（遅刻・早退）	控除の対象の給与 ÷ 1か月平均の所定労働時間 × 遅刻・早退の時間	実際に働かなかった時間を 超えて引かないよう、 分→時間の換算を確かめる

月平均の日数は、どこから出す？

年間の所定労働日数は、会社の勤務カレンダーなどで決められた、1年間に働く予定の日数です。欠勤や有給休暇を差し引いた、実際に出勤した日数とは違います。有給休暇を取ったからといって、所定労働日数は減りません。

1か月平均の所定労働日数を使う会社では、1年間の所定労働日数を12で割って求めます。どの期間（暦年・年度など）の勤務カレンダーを使うのか、その人の働き方に合っているのかを、賃金規程とあわせて確かめましょう。同じ考え方で出す「1か月平均の所定労働時間」は、第3回で扱う残業代の1時間あたりの単価のもとにもなります。

給与ソフトには、年間の日数を登録するものや、月平均の日数・時間数を登録するものなどがあります。自分の会社の計算方法と、使っているソフトの入力欄を確かめておきましょう。平均の日数に小数が出るときは、勝手に整数に丸めず、どの段階で丸めるかも規程で確かめます。

規程で決めておくことは、主に次の3つです。

• 割る元の数：その月の日数か、1年間の平均か
• 割られる給与の範囲：基本給だけか、毎月決まった手当も含めるか
• 欠勤が多い月の扱い：たとえば、欠勤の日数が多い月は、出勤した日の分だけを払う計算に切り替える、など（規程に決めておく）。控除額が支給額を超えてマイナスになったときは、自動で本人に請求せず、規程と計算を確かめる

控除額の端数も、別に確かめよう

賃金規程に「支給額の1円未満は四捨五入」と書いてあっても、それが欠勤・遅刻早退の控除額にも当てはまるとは限りません。次の3つを分けて確かめましょう。

• 時間の端数：遅刻・早退の分を時間に直すとき（実際に働かなかった時間を超えて引かない）
• 計算途中の単価の端数：1日あたり・1時間あたりの額を出すとき、どこで何桁まで残すか
• 最後の控除額の端数：日ごとに丸めるのか、1か月の合計で丸めるのか、どう丸めるのか

とくに、控除額を切り上げると、引くお金が増えて手取りが減ります。残業代を計算するときの丸め方を、そのまま欠勤控除に使わないようにしましょう。控除額に1円未満の端数が出たとき、その端数を切り捨てるなど、社員に有利になる処理にしておくと、端数のせいで引きすぎてしまうことを防げます。

規程があいまいなときは、前任者のExcelやソフトの初期設定だけで決めずに、事業主や給与の責任者に確かめ、必要なら専門家に相談します。「どの段階で、何桁まで、どう丸めるか」をはっきりさせて、規程とソフトの設定をそろえましょう。今までの扱いを変えるときは、社員に不利な変更にならないかも確かめます。

※従業員を雇っている個人事業主も同じです。就業規則を作って届け出る義務があるのは、常時10人以上の労働者がいる事業場ですが、義務がない事業場でも、給与の計算方法は明確にすると迷いがなくスムーズに業務が進みます。

つまずきポイント
遅刻1回で1日分を引く、のように働かなかった時間を超えて給与を引くことは、欠勤控除としては認められません。懲戒として給与を減らす減給の制裁は、欠勤控除とは別のもので、就業規則の根拠や処分の妥当性が必要です。法律の上限もあり、1回の違反に対する額は平均賃金の1日分の半額まで、1回の給与（1賃金支払期）で減らす総額はその給与の総額の10分の1までです（労働基準法91条）。計算の誤りを、そのまま制裁として処理しないようにしましょう。

有給休暇の日の給与と、あとからの有給申請

有給休暇はお給料をもらいながら休める制度です。でも金額は、法律で認められた3つの計算方法のうち、会社があらかじめ決めた方法で計算します。そのため、いつも働いている日の分と違う金額になることもあります。計算方法は、就業規則で次のどれかに決めることになっています（労働基準法39条）。

• 所定労働時間働いたときの、ふだんの給与（月給の人なら、何も引かない）
• 平均賃金
• 健康保険の標準報酬月額の30分の1（労使協定が必要）

月給の人を「ふだんの給与」で払う決まりなら、有給の日は何も引きません。パートなど時給・日給の人は、どの方法かで金額が変わります。自分の会社の決め方を確かめておきましょう。

つまずきポイント
欠勤した日について、あとから本人が「有給にしてほしい」と申請してくることがあります。有給は、本人が休む日を前もって請求するのが原則です。あとから欠勤を有給に振り替えるかどうかは、会社の決まりや、労使の合意によるとされています（都道府県労働局のQ&A）。認めるのか、認めるならいつまでの申請か、を就業規則などで決めておくと、担当者が毎回迷わずに済みます。
また、締めのあとで勤怠が変わると、計算のやり直しになります。勤怠を確認する期限と、締めのあとで変更が分かったときの連絡・再計算の手順を決めておきましょう。支払日の前に分かった不足は、その支払日に反映できるよう対応します。支払ったあとの訂正や、有給への事後の振り替えは、内容と支払う義務を確かめて精算します。

勤怠システムとの付き合い方

勤怠システムや給与ソフトを使っていても、すべてを自動で正しく計算してくれるとは限りません。会社によって、働き方の決まり（シフト制・変形労働時間制・フレックスタイム制など）や、欠勤控除の決め方が違うからです。働き方の制度や設定によって、自動で計算される範囲が違います。

次の3つを、一度確かめておきましょう。

• 自分の会社の決まり（所定労働時間・欠勤控除の決め方・端数の扱い）が、ソフトの設定と合っているか
• 自動で計算されない部分はどこか（そこは手で計算・確認する）
• 勤怠システムから給与ソフトへ、どの項目がどの形（60進数か10進数か）で渡っているか

変形労働時間制やフレックスタイム制のくわしい勤怠は、別の回（番外編）で取り上げる予定です。

経理と話すときの言葉

帳簿では、社員の給与を「給料手当」などの科目で記録しますが、パートやアルバイトの給与を「雑給」という別の科目に分けている会社もあります。科目の名前や、欠勤控除をどう記録するかは会社によって違うので、経理担当に確かめておきましょう。

ワーク：自分の会社の「勤怠のルール」を書き出そう

就業規則・賃金規程を見ながら、次の表を埋めてみてください。ここが分かれば、勤怠を給与に変える準備ができます。

確かめること	自分の会社
1日の所定労働時間	（　　）時間（　　）分
年間の所定労働日数	（　　）日 （確かめた資料：勤務カレンダー・賃金規程など）
1か月平均の所定労働日数	（　　）日
欠勤しても月給を減らさない 取り決め	ある／ない
欠勤控除の決め方	その月の日数／1年の平均／その他
割られる給与の範囲	基本給だけ／手当も含む
遅刻・早退の控除	あり（時間単位）／なし
控除の単価の端数	どの段階で（　　） 何桁まで（　　） 根拠の規程（　　）
最後の控除額の端数	日ごと／1か月の合計 丸め方（　　） 根拠の規程（　　）
規程があいまいなときの 確認先	（　　　　）
有給の日の給与	ふだんの給与／平均賃金／標準報酬月額の30分の1
あとからの有給申請	認める（いつまで：　　）／認めない
勤怠を確認する期限	毎月（　　）日
締めのあとの訂正の連絡先	（　　　　）

うさチュウとQ&A

確認テスト（5問・答えはクリックで開きます）

Q1. 法定労働時間と所定労働時間の違いを説明できますか？

法定労働時間は、法律で決まっている上限（原則1日8時間・1週40時間）。所定労働時間は、会社が就業規則などで決めた、ふだん働く時間です。→ 本文：まず言葉をそろえよう

Q2. 休憩中に電話番をしている時間は、労働時間ですか？

労働時間です。自由に使えない時間は、休憩ではなく手待ち時間として労働時間に入ります。→ 本文：労働時間に入るもの・入らないもの

Q3. 毎日の残業時間を、15分未満は切り捨てて記録してもよいですか？

よくありません。労働時間は1分単位で数えるのが原則で、1日ごとに切り捨てることは認められていません。認められているのは、残業代などの計算で、1か月の時間外・休日・深夜の労働をそれぞれ合計し、その端数を30分未満切り捨て・30分以上切り上げにする方法です。→ 本文：勤怠の端数

Q4. 欠勤控除の計算式は、法律で決まっていますか？

決まっていません。会社が労働契約や賃金規程で決めます。働かなかった時間を超えて引くことは、欠勤控除としては認められません。→ 本文：欠勤控除・遅刻早退控除の決め方

Q5. 欠勤したあとで本人が有給に振り替えたいと言ってきたら、必ず認めなければなりませんか？

必ずではありません。有給は前もって請求するのが原則で、あとからの振り替えは会社の決まりや労使の合意によります。認めるかどうかを就業規則などで決めておきましょう。→ 本文：有給休暇の日の給与と、あとからの有給申請

よくある質問

欠勤控除はどうやって計算しますか？

法律に計算式はなく、会社が労働契約や賃金規程で決めます。たとえば「控除の対象の給与 ÷ その月の所定労働日数 × 欠勤日数」や「控除の対象の給与 ÷ 1か月平均の所定労働日数 × 欠勤日数」などの決め方があります。

労働時間を15分単位で切り捨ててもいいですか？

1日ごとに切り捨てることは認められていません。労働時間は1分単位で数えるのが原則です。残業代などの計算で、1か月の時間外・休日・深夜の労働をそれぞれ合計し、その端数を30分未満切り捨て・30分以上切り上げにする方法は認められています。

有給休暇を取った日の給与はどう計算しますか？

就業規則で、所定労働時間働いたときのふだんの給与、平均賃金、健康保険の標準報酬月額の30分の1（労使協定が必要）のどれかに決めます。月給の人をふだんの給与で払う決まりなら、有給の日は何も引きません。

この章で出てきた用語

本文で青い文字になっている言葉は、ここで意味を説明しています。分からない言葉が出てきたら、いつでもここに戻ってきてください。

法定労働時間（ほうていろうどうじかん）
法律で決まっている労働時間の上限です。原則として、休憩時間を除いて1日8時間・1週40時間です。これを超えて働かせるには、労使協定（36協定）などが必要です。

所定労働時間（しょていろうどうじかん）
会社が就業規則や雇用契約で決めた、ふだん働く時間です。法定労働時間の範囲内で決めます。欠勤控除や残業代の1時間あたりの単価を出すときの元になります。

手待ち時間（てまちじかん）
仕事の指示があればすぐに動けるように待っている時間です。実際に作業をしていなくても、自由に使えないなら労働時間に入ります。

欠勤控除（けっきんこうじょ）
本人の都合による欠勤や遅刻・早退で働かなかった分の給与を、支給額から差し引くことです。法律に計算式はなく、控除するかどうかと計算のしかたは、労働契約や賃金規程で決めます。働かなかった時間を超えて引くことはできません。

減給の制裁（げんきゅうのせいさい）
規律違反への懲戒として、給与を減らすことです。欠勤控除とは別のもので、就業規則の根拠や処分の妥当性が必要です。1回の違反に対する額は平均賃金の1日分の半額まで、1回の給与で減らす総額はその給与の総額の10分の1までと、法律で上限が決まっています。

年次有給休暇（ねんじゆうきゅうきゅうか）
一定の期間働いた人が、給与をもらいながら休める休暇です。原則として、働く人が休む日を決めて会社に請求します。休んだ日の給与の計算のしかたは、就業規則で決めます。

連載「ゼロから学ぶ給与計算」

前の回：【第1回】給与計算のやり方と1か月の流れ　／　次の回：【第3回】残業代の計算方法

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参考にした公的機関の情報

• e-Gov法令検索「労働基準法」
• e-Gov法令検索「民法」
• 厚生労働省「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」
• 厚生労働省「労働時間の端数の切り捨てについて」
• 厚生労働省「年次有給休暇」（確かめよう労働条件）
• 厚生労働省「モデル就業規則」

※この記事は2026年10月時点の公的情報をもとに、一般的な内容をまとめたものです。制度は改正される場合があります。勤怠や控除の扱いは、自社の就業規則・賃金規程と、厚生労働省などの公式情報でご確認ください。